Convention collective HPA – Mode d’emploi

Dans cet article, nous abordons les principaux éléments de rémunérations ainsi que les durées du travail et les différents recours aux contrats possibles, afin de vous aider à mieux comprendre et appliquer la convention de l’hôtellerie de plein air.

 

SOMMAIRE

1 – Champ d’application

2 – Déterminer le salaire minimum

3 – Recours aux CDD et contrats saisonniers

4 – Les éléments liés à la durée du travail

5 – Travail à temps partiel

6 – Le travail de nuit

 

 

1 – Champ d’application de la convention collective HPA

La convention s’applique à toutes les entreprises de l’industrie de l’hôtellerie de plein air correspondant :

– aux activités d’exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs résidentiels de loisirs, code APE : 552C ;

– aux activités des campings municipaux gérés ou concédés de façon autonome techniquement et financièrement ;

– aux terrains de camping dont le personnel n’est pas couvert par la CCN du tourisme social et familial ;

– aux commerces divers (commerces de détail alimentaires ou non alimentaires), des bars, des services de restaurations diverses, services d’animation, exploités par un établissement relevant de l’industrie hôtelière de plein air, à la condition que ces activités soient annexes de l’activité principale.

 

2 – Déterminer le salaire minimum

Pour connaître le salaire minimum d’un salarié, il faut d’abord déterminer sa classification à l’aide de la grille des emplois.

On détermine le coefficient en fonction de la définition de l’emploi et des fonctions que le salarié sera amené à occuper.

 

Ensuite, le salaire minimum est déterminé selon la formule suivante :

Salaire indice 100 + [(coefficient hiérarchique -100) * Valeur du point)]

 

Les montants en vigueur (au 01/10/2024) sont :

– 1800,86 € pour le salaire indice 100 (pour 151,67h par mois et sous réserve du respect du SMIC en vigueur)

– 5,44 € pour la valeur du point, ce qui donne donc :

1800,86 + [(coefficient hiérarchique -100) *5,44]

 

 

Exemple : un salarié travaillant dans une entreprise exploitant des terrains de camping dont les missions principales seraient l’accueil des touristes et la gestion des inscriptions. Le coefficient hiérarchique correspondant est au minimum le 110.

Le salaire minimum pour un temps plein est ainsi de :

• part du coefficient > 100 = 110-100 = 10
• soit en euros = 10 * 5,44 = 54,4 €
• salaire minimum = 1800,86 + 54,4 = 1855,26 €

 

 

3 – Recours aux CDD et contrats saisonniers : ce que dit la convention collective HPA

A – Motifs des contrats à durée déterminée

Les principaux motifs de recours aux contrats à durée déterminé sont : le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, le contrat de travail temporaire, le contrat saisonnier, …

Pour rappel, quel que soit le motif, un CDD ne doit jamais pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ( art. L1242-1 du CT).

Le motif le plus courant d’emploi en CDD dans le secteur de l’hôtellerie de plein air est le contrat saisonnier (L 1242-2 3°). Le recours à ce type de contrat est possible pour les emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année, sur une périodicité un peu près fixe. Dans la convention collective HPA, le contrat saisonnier est conclu pour la saison, qui correspond à :

– La période d’ouverture au public, précédée de la préparation de l’ouverture et suivie de la période des travaux de clôture et d’inventaire pour les campings non ouverts au public toute l’année

– La période où une pointe durable de fréquentation est habituellement constatée et se répète chaque année à des dates à peu près fixes, soit pour des raisons climatiques, soit en raison des modes de vie collectifs (vacances, congés, ponts…) pour les campings ouverts au public toute l’année

 

 

B – Durée maximale du contrat saisonnier en hôtellerie de plein air

Il est possible de recourir aux contrats saisonniers pour une durée maximale de 9 mois (renouvellement compris) pour la convention HPA contre 8 mois légalement

 

C – Succession de CDD (et CTT) sur un même poste pour un même salarié

Légalement, lorsqu’il est conclu une succession de CDD sur le même poste pour un même salarié, l’employeur est tenu de respecter un délai de carence entre les CDD. Outre les cas d’exclusions légaux, dans la convention HPA, le délai de carence est supprimé :

– Pour l’embauche d’un contrat saisonnier sur le même poste à la suite d’un premier CDD (ou CTT) pour surcroît d’activité ou tâche occasionnelle

– Pour l’embauche d’un CDD sur le même poste à la suite d’un CDD (ou CTT) pour remplacement d’un salarié absent avec termes précis (de date à date) si l’absence vient à se prolonger au-delà de la fin du contrat.

(Art. 3.2 et 3.3 du 03/02/2020)

 

D – Indemnité de fin de contrat saisonnier

Lorsqu’il est conclu un contrat saisonnier, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) à verser à la fin du contrat de travail (Art. L1243-10 du CT).

L’indemnité de congés payés pour les congés restants à prendre reste cependant bien dûe au salarié.

 

Pour plus d’informations sur le recours au CDD, lire notre article sur le sujet.

 

 

4 – Les éléments liés à la durée du travail

A- Période d’essai

La convention collective HPA prévoit des durées de période d’essai différentes selon la classification du salarié. Ainsi :

• Pour les catégories 1 et 2 : la période d’essai est d’un mois renouvelable 1 mois
• Pour la catégorie 3 : la période d’essai est de 2 mois renouvelable 2 mois
• Pour la catégorie 4 : la période d’essai est de 3 mois renouvelable 3 mois
• Pour la catégorie 5 : la période d’essai est de 4 mois renouvelable 4 mois

 

B – Durée maximale hebdomadaire

La durée légale et conventionnelle du travail est de 35h hebdomadaire.

Légalement, la durée maximale hebdomadaire de travail à ne pas dépasser pour un salarié est de 48 h par semaine et de 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives. La convention HPA vient augmenter la durée moyenne maximale sur 12 semaines consécutives à 46 h.

 

C – Astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Dans la convention HPA l’astreinte peut être mise en place pour le personnel suivant :

–       Le personnel de maintenance

–       Ouvrier d’entretien qualifié

–       Permanence accueil ou téléphonique

–       Concierge ou surveillant

–       Cadres de l’entreprise

Pour ce faire, l’employeur doit communiquer un calendrier indicatif 1 mois à l’avance et peut le modifier jusqu’à 7 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles.

L’intervention pendant l’astreinte est rémunérée sur la base de la durée réelle de l’intervention (avec majorations éventuelles pour heures supplémentaires). Le temps de trajet pour l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et doit aussi être rémunéré. De plus, si l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, l’employeur doit permettre au salarié de prendre un repos d’une durée équivalente au temps d’intervention.

En contrepartie, le salarié bénéficiera soit d’un avantage en nature (logement ou véhicule), soit d’un repos, soit d’une indemnité forfaitaire (fixée par accord entre l’employeur et le salarié) ou tout autre avantage prévu par accord d’entreprise.

 

D – Modulation du temps de travail

La modulation est un dispositif permettant de faire varier l’horaire hebdomadaire du travail en fonction des variations saisonnières d’activités, tel que l’horaire moyen soit égal à 35h, par compensation entre les périodes de forte activité et de basse activité, sans pour autant dépasser les limites hebdomadaires de 48 h et de 46 h en moyenne sur 12 semaines consécutives. En période de faible activité, il n’y pas de limite plancher au nombre d’heure de travail que le salarié peut effectuer.

La convention HPA prévoit la mise en place de la modulation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs correspondant soit à l’année civile, l’exercice comptable ou à une autre période définie par accord d’entreprise. Les salariés concernés par ce dispositif sont ceux à temps plein (CDI ou CDD) à l’exception des alternants, stagiaires, intérimaires, des temps partiels et des cadres au forfait (sauf si accord d’entreprise pour les cadres au forfait).

Un calendrier indicatif doit être transmis au moins un mois à l’avance et le salarié doit être prévenu 7 jours à l’avance minimum pour les modifications de programmation. Le délai de 7 jours peut être réduit à 24 h en cas de circonstances exceptionnelles.

Le plafond annuel d’heures prévu par la convention au titre de la modulation est de 1607 h (journée solidarité incluse). Toutes les heures effectuées au-delà de ce plafond seront considérées comme des heures supplémentaires, rémunérées avec les majorations pour heures supplémentaires, ou par accord entre les parties, peuvent être récupérées par un repos équivalent.

Les comptes de compensation entre période haute et basse sont arrêtés un mois avant la fin de la période de modulation. Le dernier mois de la période permet de régulariser les écarts supérieur ou inférieur constatés. Pour les heures payées et non travaillées qui n’auront pas pu être régularisées sur le dernier mois, elles seront acquises au salarié.

Le mode de rémunération découlant de la modulation est au choix du salarié, il y en a 2 :

– Soit une rémunération mensuelle variable basée sur le nombre d’heures réellement effectuées

– Soit une rémunération lissée et donc régulière, basée sur l’horaire moyen

En cas de rémunération lissée, l’employeur doit présenter à titre informatif avec le bulletin de salaire, chaque mois, un compte de compensation entre les heures travaillées en période haute et basse.

 

E- Rémunération des heures supplémentaires

Le taux de majoration prévus par la convention HPA sont

• de la 36ème à 39ème heure incluse : +15% (sauf cas d’exception)
• de la 40ème à 43ème heure incluse : +25%
• 44ème heure et au delà : +50%

 

Il est également possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent à prendre par journée et demi-journée, dans les 6 mois suivant leurs acquisitions et hors période du 1er juin au 30 septembre.

 

 

5 – Le travail à temps partiel

Légalement, est considéré à temps partiel, un salarié dont le contrat de travail stipule que la durée est inférieure à 35 h. De plus, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 h par semaine (hors dérogations). Voir les spécificités du travail à temps partiel en HPA.

 

A – Personnel des services de propreté et d’accueil

Le personnel des services de ménage/propreté et d’accueil/réception dans la convention HPA bénéficie d’une dérogation à la durée minimale du travail à temps partiel, ramenée à 7 h par semaine.

En contrepartie, les salariés ont droit :

• Au regroupement des heures de travail sur des journées de 7 h ou demi-journées de 3 h 30 minutes.
• A une majoration des heures complémentaires (heures effectuées en plus de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail) de 20 % dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail et de 30 % dans la limite de 33 % de la durée contractuelle de travail.
• A une limitation des coupures quotidiennes (1 coupure par jour, de maximum 2 h pour les contrats à 7 h par semaine, et 2 coupures par jour pour les contrats supérieur à 7 h par semaine).

 

B – Avenants pour compléments d’heures

Il est possible d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiels, y compris jusqu’à un temps plein, par avenant au contrat de travail. Pour cela, il faut respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles). En cas de délai réduit, le salarié bénéficiera en sus d’une contrepartie financière ou en repos de 6%.

La durée d’application de chaque avenant « complément d’heures » est limitée à 15 jours ouvrés, renouvelable pour la même durée. Pour un CDI, le nombre d’avenants pouvant être conclus est limité à 8 par an. Ce nombre est proratisé pour un salarié en CDD selon la durée du contrat.

 

C – Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail. Ces heures sont majorées (hors dispositions spécifiques au point A ci-dessus) :

– à 10 % dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire de travail

– à 25 % dans la limite de 33 % de cette même durée

– à 30% pour les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée par un avenant « complément d’heures ». En cas de passage à temps plein, il est fait application des majorations pour heures supplémentaires au-delà de 35h/semaine.

 

D – Travail à temps partiel modulé

Il est possible de moduler la durée de travail pour les salariés à temps partiels, quelle que soit leur qualification et pour tous les services, qu’ils soient en CDD ou CDI (y compris les saisonniers). La période de référence est annuelle ou sur une période inférieure pour les CDD qui doit alors être de la durée du CDD. La durée mensuelle est au minimum de 24 h (hors dérogations), et la durée hebdomadaire peut varier de 0 à 34 h 30 minutes. De plus, la durée du travail minimale sur une journée est de 3 h 30.

Une programmation indicative fixant les périodes de travail et la répartition des horaires, sur l’année ou une période inférieure (pour les CDD) doit être annexé au contrat de travail ou doit faire l’objet d’un avenant.

Le salarié devra être informé individuellement et de manière écrite pour toute modification d’horaires au moins 7 jours ouvrés avant. Ce délai peut être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

La rémunération d’un salarié à temps partiel modulé est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévue dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois. Les heures réellement effectuées sont contrôlées selon des modalités pratiques liées à l’entreprise et sont reportées sur le bulletin de paie, possiblement avec un mois de décalage.

Au plus tard 1 mois avant la fin de la période annuelle de modulation, un bilan du temps de travail effectué doit être réalisé :

–       Si la durée de travail hebdomadaire moyenne est supérieure à celle prévue dans le contrat de travail, cette dernière est modifiée par la durée moyenne réellement travaillé. Dans ce cas un préavis de 7 jours doit être respecté et l’accord du salarié est obligatoire. Les heures dépassant la durée moyenne prévue font l’objet d’une contrepartie fixée à 25 %.

–       Si la durée moyenne hebdomadaire est inférieur à celle prévue dans le contrat, les heures non travaillées peuvent être récupérées dans le mois suivant l’arrêt des comptes. Sinon elles sont acquises au salarié.

 

 

 

 

6 – Le travail de nuit

A – Personnels et horaires concernés

La mise en place du travail de nuit se traduit par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Les salariés concernés et les horaires sont :

• Pour les surveillants et gardiens de nuit, pour le personnel de ménage, d’entretien et technique : entre 21h et 6h du matin
• Pour les animateurs, les personnels affectés à la restauration/bar/discothèque, pour le personnel d’accueil/réception : entre 22h et 7h du matin

 

B – Contrepartie du travail de nuit

Le travailleur de nuit est le salarié qui effectue au moins 2 fois par semaine et au moins 3h de son temps de travail quotidien pendant les périodes de nuit.

Pour les seuls travailleurs de nuit, un repos compensateur égal à 4% par heure de travail effectif de nuit sera accordée au salarié. D’un commun accord, il sera possible d’accorder la contrepartie pour moitié sous forme de repos compensateur et pour moitié sous forme de salaire.

Le repos doit être pris sous forme de journée ou demi-journée dans les 6 mois maximum.

Pour le travail de nuit exceptionnel ou ponctuel ne correspondant pas aux définitions ci-dessus, la CCN HPA et la loi ne prévoient aucune disposition de rémunération / récupération.

 

 

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Cet article a été rédigé par Audrey Bargeolle, Bélinda Saudeau et Romain Périon