Coronavirus, contrats de travail et rémunérations


Publié le 9 mars 2020

Pandémie de coronavirus et conséquences en matière de droit du travail / de paie

 

[Mise à jour du 19/03/2020]

 

L’épidémie de coronavirus (ou covid-19) impacte largement la société française, et le monde du travail. Le Ministère de la santé a publié une notice d’information à destination des salariés et des employeurs, afin de répondre aux questions que l’on se pose dans ce contexte très particulier.

 

Nous vous invitons à lire les informations du Ministère et à les diffuser auprès de vos salariés afin que chacun soit le mieux informé sur les conduites à tenir.

 

 

Nous complétons / mettons en avant ici cette notice de quelques informations :

 

L’employeur a des obligations de santé et sécurité

L’employeur doit mettre en œuvre les consignes et recommandations du Ministère afin de garantir à ses salariés un environnement de travail le plus sain possible. Il doit prendre les mesure nécessaires afin de limiter les risques d’exposition de ses salariés au coronavirus (covid-19). La notice du Ministère fait un certain nombre de recommandations, à commencer par l’information des salariés, mais il préconise aussi d’éviter / limiter les déplacements professionnels au maximum, d’inciter le recours au télétravail, déplacer les dates de congés payés, voire demander aux salariés de rester chez eux (tout en maintenant leur rémunération).

 

 

 

Problem_Solution

Privilégier le télétravail

Dans la mesure du possible, les activités qui peuvent être maintenues doivent l’être en organisant un système de télétravail. Dans ce cas, les salariés sont en activité à leur domicile, et ils perçoivent leur rémunération habituelle.
Le Gouvernement a publié une information synthétique concernant la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

 

Mise en œuvre du télétravail

il est possible, en particulier dans des circonstances exceptionnelles comme celles que nous traversons avec le covid-19, de mettre en place le télétravail en informant le salarié par un simple e-mail (Article L1222-11 du Code du Travail).

Idéalement, si le télétravail ne fait pas l’objet d’une pratique habituelle dans l’entreprise, et qu’il n’existe ni accord collectif ni charte à ce sujet, nous vous conseillons de formaliser par écrit les conditions de ce télétravail. Rapprochez-vous directement de votre gestionnaire de paie pour plus d’informations à ce propos.

 

Indemnités de télétravail

Depuis 2017, l’employeur n’est plus dans l’obligation de fournir les équipements nécessaires à l’exécution du travail. En revanche, il doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail pour le salarié. Il peut rembourser le salarié les dépenses réelles, ou indemniser le salarié au titre des dépenses liées à l’utilisation de matériel personnel (informatique, matériel de bureau et aménagements) / abonnements internet. Cette indemnité est facultative. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 10€ / jour hebdomadaire de télétravail. Ainsi, pour un salarié en télétravail total (5 jours/ semaine pendant un mois entier), il est possible de verser une indemnité de 50€/mois exonérée de cotisations sociales.
Voir les détails de l’indemnisation en télétravail sur le site de l’Urssaf

 

Au-delà de ce montant forfaitaire, si l’on veut que les sommes soient exonérées de cotisations, il faut justifier des dépenses engagées par l’entreprise ou remboursées au salarié.
Voir le site Urssaf pour plus d’informations sur les remboursements de frais en télétravail

 

NB : un salarié en télétravail continue à bénéficier des titres restaurant.

cf. Site Urssaf

 

 

Indemnisation des salariés confinés et empêchés de travailler

1- Durée et indemnisation des arrêts de travail

Dans le contexte particulier de l’épidémie de coronavirus, les arrêts de travail délivrés par les ARS (Agences Régionales de Santé) ouvrent droit à une indemnisation maladie par la Sécurité sociale sans jour de carence, dès le 1er jour d’arrêt, pendant une durée maximum de 21 jours (voir note du Ministère).

Les indemnités journalières (IJSS) versées par la sécurité sociale ne couvrent pas l’intégralité du revenu habituel du salarié. Elles sont le plus souvent complétées par l’employeur, soit en raison d’une disposition conventionnelle, soit parce que le code du Travail prévoit un maintien complémentaire de la rémunération (à hauteur de 90% du salaire brut). Pour le maintien prévu par le code du Travail, le complément de salaire à la charge de l’employeur est – dans ce cas précis – dû dès le premier jour sans délai de carence. Ces dispositions complémentaires, qu’elles soient d’origine légale ou conventionnelle, restent soumises à des conditions d’ancienneté.

 

2- Le cas des parents de jeunes enfants dont les écoles sont fermées

Les salariés parents d’enfants placés en crèche ou scolarisés ont vu les établissement d’accueil de leurs enfants fermer. Dans ce cas, si les parents doivent rester chez eux pour garder leurs enfants, ils peuvent également se faire délivrer un arrêt de travail de l’ARS, et être indemnisés comme vu ci-dessus. Il faut pour cela qu’un seul des parents soit arrêté (il n’est pas délivré d’arrêt à chaque parent) et que celui-ci ne puisse pas télétravailler.

La procédure pour obtenir un arrêt de travail appartient néanmoins à l’employeur, qui doit effectuer les démarches auprès de la sécurité sociale via le portail spécifique https://declare.ameli.fr/ et ensuite effectuer une attestation de salaire, comme en cas d’arrêt maladie « classique ». Dans ce cas, l’arrêt de travail est délivré pour 21 jours, et est renouvelouble jusqu’à la réouverture de l’établissement d’accueil de l’enfant.

Conditions à remplir :

  • Enfants âgés de moins de 16 ans
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé
  • Un seul parent peut se voir délivrer un arrêt de travail
  • Télétravail impossible pour ce salarié / cette entreprise

 

La demande doit être complétée par une attestation sur l’honneur que le parent garde bien des enfants scolarisés, à établir sur le formulaire téléchargeable ici.

Rappel : le maintien de salaire à la charge de l’employeur n’est pas indemnisé par l’Etat.

 

3- Les salariés en arrêt de travail pour maladie

3.1 Le médecin remet au salarié un arrêt de travail au salarié infecté par le coronavirus

L’arrêt de travail est transmis à l’employeur, qui effectue ensuite les démarches habituelles en cas d’arrêt maladie. Les indemnités journalières sont versées dès le 1er jour d’arrêt.

 

3.2 Personnes vulnérables

Certaines maladies chroniques, affections de longue durée, ou fragilités permettent aux personnes concernées de se faire délivrer un arrêt de travail lié au coronavirus. C’est le cas de :

  • Maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
  • Insuffisances respiratoires chroniques ;
  • Mucoviscidose ;
  • Insuffisances cardiaques toutes causes ; Maladies des coronaires ;
  • Antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
  • Hypertension artérielle ;
  • Insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;
  • Les personnes avec une immunodépression :
    • pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches ;
    • hématopoïétiques ;
    • maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
    • personnes infectées par le VIH ;
  • Maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
  • Obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

 

Le salarié doit effectuer la déclaration sur le site https://declare.ameli.fr pour obtenir un arrêt de travail lié au covid-19, d’une durée de 21 jours maximum. Il transmet l’arrêt à son employeur, qui établit ensuite une attestation de salaire pour maladie (DSN événementielle).

L’indemnisation du salarié sera la même que dans le cas (1) précédent : l’employeur traitera l’arrêt comme un arrêt maladie classique, la Sécurité sociale versera des IJSS sans délai de carence, et l’employeur complètera le salaire à hauteur de ses obligations conventionnelles ou légales.

 

 

Annulations de manifestations

Les interdictions de rassemblements publics et les fermetures d’établissements concernent les « lieux accueillant du public non indispensables à la vie de la Nation » (cf. arrêté du 14 mars 2020), jusqu’au 15 avril 2020. De nombreux employeurs sont contraints d’interrompre leurs activités et prestations, et des questions autour des contrats de travail et des rémunérations se posent…

 

1- Report de la prestation

Dans la mesure du possible, et si toutes les parties sont d’accord, la solution pourra être le report de la prestation. Dans ce cas les contrats de travail sont modifiés de gré à gré.

 

2- Indemnisation des salariés et entreprises en cas d’activité partielle

Les employeurs vont devoir gérer l’absence d’activité du fait de l’annulation de la manifestation. Comme indiqué dans le document du Ministère de la santé, le dispositif d’activité partielle (ex « chômage partiel« ) pourra être mis en œuvre par l’employeur pour répondre aux conséquences de l’épidémie de coronavirus. Cette partie aborde les grandes lignes de l’activité partielle. Le site service-public.fr en donne des contours précis. Votre gestionnaire de paie est à votre disposition pour plus de précisions sur les modalités pratiques et conséquences financières de ces aides.

Le principe du chômage partiel est une suspension du contrat de travail pendant une durée définie par l’employeur. Cette suspension peut être totale (tout le temps de travail du salarié) ou partielle (une partie des heures sont effectuées). Les heures non effectuées sont indemnisées par l’employeur, et l’Etat rembourse une partie de ces indemnités.

La durée initiale maximum de l’activité partielle est de 6 mois.

 

2.1- Salariés concernés

L’activité partielle peut concerner tous les salariés : les personnels permanents, mais aussi pour les CDD (intermittents compris) directement dédiés aux manifestations annulées ou réduites. L’employeur peut décider de réduire l’activité de tout ou partie de l’entreprise, voire de fermer temporairement l’entreprise, ou de réduire d’abord l’activité avant de fermer (si nécessaire) l’entreprise. L’activité partielle peut concerner seulement un établissement de l’entreprise, ou un service, ou une catégorie de personnel. Cependant, les mesures doivent être prises collectivement et concerner tous les salariés d’une catégorie de personnel (tous les salariés d’un service, d’une unité de production, d’une équipe chargée d’un projet en particulier).

Les CDD et CDDU (et notamment les contrats proposés aux intermittents) ne sont pas exclus du dispositif d’activité partielle. En pratique, le salarié engagé pour une prestation qui ne pourra avoir lieu se verra proposer une mise en activité partielle par son employeur pendant tout ou partie de son contrat. Les principes de calcul et d’indemnisation du salarié sont les mêmes pour un intermittent que pour un salarié en CDI.

Cependant, il reste une zone de flou pour le cas des artistes engagés au cachet, ceux-ci n’ayant pas de base horaire, on ne sait pas comment déclarer ces activité, ni comment l’Etat indemnisera les artistes concernés. Nous vous tiendrons informés des réponses que nous pourrons avoir du Ministère du Travail à ce sujet (la FESAC a fait une demande de précision à ce sujet le 16 mars).

 

 

2.2- Démarches et demande d’autorisation préalable

Si l’entreprise est dotée d’un Comité Economique et Social (CSE), elle doit au préalable l’en informer et recueillir son avis avant d’entreprendre les démarches de demande d’autorisation préalable auprès de l’administration. Cette demande comporte :
– Des informations relatives à l’identité de l’employeur ;
– La liste nominative des salariés concernés ainsi que le numéro d’inscription au répertoire
national d’identification des personnes physiques ;
– Les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié.

L’entreprise établit sa demande sur le site dédié qui instruit et autorise, dans un délai de 15 jours maximum, le recours à l’activité partielle. A l’issue de ce délai, sans réponse de l’administration, la demande sera considérée comme acceptée, et l’entreprise pourra mettre ses salariés en activité partielle. Le Ministère du Travail a demandé à l’administration de traiter prioritairement les demandes du fait de l’épidémie, si possible sous 48h. En outre, dans le contexte de l’épidémie de coronavirus, l’entreprise peut formuler une demande avec effet rétroactif de 30 jours.

 

L’employeur doit informer ses salariés par écrit : décision de recours à l’activité partielle, nouveaux horaires, rémunération.

L’allocation versée aux employeurs est en principe versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) (article R. 5122-14 du code du travail).

 

2.3- Calcul du salaire avec une indemnité d’activité partielle

La rémunération se présente ainsi :

– Le salaire brut est diminué du montant des heures d’absences

– Les heures d’absence sont indemnisées par l’employeur sur la base de 70% du salaire brut du salarié *. Les indemnités versées ne sont soumises qu’à CSG/RDS (au taux réduit de 6,70%, revenus de remplacement).

– Les indemnités de chômage partiel sont remboursées à l’employeur par l’Etat. A ce jour, les allocations sont d’un taux fixe de 7,74€ / heure, pour une entreprise de -250 salariés, mais le Président de la République a annoncé une prise en charge supérieure dans le contexte du coronavirus (remboursement des indemnités à 100% dans la limite de 4,5 smic), et on attend les décrets d’applications au Journal Officiel.

 

Un portail de calcul du reste à charge de l’employeur permet d’effectuer des simulations de coût employeur, avec indemnités d’activité partielle (pour le moment selon les dispositions encore en vigueur, sur la base de 7,74€/h).

Cas particulier : les contrats de travail en forfait jour ne permettent pas, en l’état actuel des textes, d’indemnisation au titre de l’activité partielle, sauf si l’activité du salarié est totalement arrêtée. Un décret à paraître doit modifier ces dispositions pour les assouplir, dans le contexte actuel.

Les indemnités sont versées dans la limite de la durée légale du travail. Ainsi, pour un contrat dont l’horaire est supérieur à 35h, l’indemnisation au titre de l’activité partielle ne couvre que les heures normales, pas les heures supplémentaires.

 

* 70% est le taux légal. Une convention collective peut fixer un taux supérieur (ex : Syntec). Dans ce cas, l’employeur doit maintenir la rémunération à ce taux, et les indemnités conventionnelles (la part excédant 70%). Concernant le régime social et fiscal de la partie supra légale (la part supérieure à 70%) l’administration n’a – à notre connaissance pas apporté de réponse explicite. Par précaution, le complément sera intégralement soumis à cotisations et impôts. Idem si l’employeur décide de prendre en charge un pourcentage supérieur à son obligation légale ou conventionnelle.
Pour les plus faibles rémunérations, et sous réserve du décret à paraître, il est appliqué un taux horaire minimum de 8,03€ (smic net).

 

Exemple : salarié à temps complet, rémunération brute de 2000€, 30h d’activité partielle

(calculs établis sous réserve de confirmation des règles par le décret à paraître 😉 )

 

salaire brut mensuel = 2000

Déduction absence = 2000€ / 151,67h mensuelles x 30h absence = -395,60

Indemnité d’activité partielle = 395,60 x 70% = 276,92

Prise en charge de l’Etat 100% = 276,92

Reste à la charge de l’employeur : les éléments du salaire correspondant à du travail effectué

 

 

3- Résiliation des CDD conclus pour des manifestations annulées

Les contrats de travail en CDD conclus pour la manifestation sont également frappés par ces interdictions. Les organisateurs chercheront sans doute à reporter les manifestations prévues, et de ce fait, les contrats de travail correspondants.

Si le contrat est purement annulé, il s’agit là – à notre sens* – de cas de force majeure, et ceux-ci peuvent être résiliés immédiatement par l’employeur sans procédure ni indemnité. La prime de précarité n’est pas due non plus, mais le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur les droits acquis au moment de la rupture (voir la notice Service-public à ce sujet).

 

* Selon la législation, un cas de force majeure est une situation qui doit être à la fois irrésistible, imprévisible et extérieure aux parties. En cas de litige entre les parties (employeur et salariés, entre co-contractants d’une manière générale) seul le juge pourra, au cas par cas, décider de qualifier une situation de cas de force majeure. Il est également important de souligner ici que si le caractère imprévisible des interdictions de rassemblements est avéré pour un contrat de travail signé avant l’annonce de l’épidémie par l’OMS (le 30 janvier 2020), il va être plus difficile de plaider l’imprévisibilité pour les contrats signés depuis l’annonce des interdictions de rassemblements…

 

4- Vers une interdiction des licenciements économiques ?

La ministre du Travail Muriel Pénicaud a annoncé son intention d’interdire les licenciements pendant la période de crise du coronavirus… mais cette information reste à confirmer.

 

5- Conséquences sur le régime d’assurance chômage des intermittents

Les ministres de la Culture du Travail ont publié un communiqué de presse annonçant, pour le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle, la neutralisation de la période du 15 mars 2020 à la fin de la période de confinement.

 

 

Conséquences financières du coronavirus sur les entreprises

La crise sanitaire grandissant, les entreprises vont devoir faire face à des dépenses importantes, et parfois perdre concomitamment les recettes correspondantes…

L’Urssaf a communiqué sur la possibilité de faire des demandes d’étalement de paiement des cotisations, compte-tenu des circonstances extraordinaires. Une page de FAQ est dédiée aux questions soulevées par l’épidemie.

Audiens a mis en place un dispositif permettant de demander le report de paiement des cotisations sociales (retraite, prévoyance et Congés Spectacles).

Les autres caisses de retraite ont aussi prévu des modalités de report de paiement, nous vous invitons à les contacter directement, chacune ayant des dispositions qui lui sont propres.

Le Pôle Emploi cinéma spectacles permet aux entreprises de se faire rembourser les cotisations de février et de demander le report des cotisations de mars (échéance du 15 avril) en écrivant à nousecrirecr@pole-emploi.net

 

 

Et en pratique avec Pop Paye ?

Votre gestionnaire de paie est à votre disposition pour toute information complémentaire, spécifique, et pour vous orienter vers l’interlocuteur adapté, vous aider à effectuer les démarches administratives : demande d’arrêts de travail pour parents d’enfants confinés, demandes d’étalement de cotisations Urssaf…

 

 


 

 

Sources et ressources :

Plateforme téléphonique gratuite mise en place par le Gouvernement (24h/24 – 7jours/7) : 0800 130 000

Site du Gouvernement dédié au coronavirus (informations, consignes, réponses…)

 

Télécharger la notice Questions-Réponses du Ministère des solidarités et de la santé

En savoir plus sur la rupture du CDD en cas de force majeure, sur service-public.fr

En savoir plus sur les aides à l’activité partielle, sur service-public.fr

Voir l’arrêté d’interdiction des rassemblements de +5000 personnes arrêté du 4 mars 2020 (JO du 5 mars 2020)

Voir l’arrêté du 1er ministre d’entrée en vigueur immédiate (J0 du 5 mars 2020)

Voir l’arrêté concernant l’ouverture de droit à IJSS et la suppression du délai de carence

 

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