Recours au CDD : pourquoi, pour qui, comment

Le CDD est de loin le type de contrat le plus utilisé, alors même que son recours est supposé être une exception. Le Code du travail est explicite et très strict sur les conditions de recours au CDD, et la jurisprudence est abondante en exemples de requalifications de CDD et CDI. Nous faisons ici le point sur les conditions d’utilisation du contrat à durée déterminée.

 

SOMMAIRE
1 – Cadre général
2 – Le motif et l’objet du CDD
3 – La fin du CDD
4 – La durée minimale et maximale
5 – Le renouvellement et les successions d’un CDD
6 – Les indemnités de fin de contrat
7 – Le CDD pour accroissement temporaire d’activité
9 – Le CDD d’usage

 

 

1 – Cadre général

Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) est un contrat de travail sans date de fin, il constitue le type de contrat ordinaire et par défaut en France. L’employeur est tenu d’y recourir, sauf s’il dispose d’une raison valable pour choisir un autre type de contrat.

En revanche, le CDD (Contrat à Durée Déterminée) est un contrat de travail dont la fin est fixée à l’avance. Parce qu’il entraine une situation de précarité pour le salarié, en comparaison du CDI, son utilisation est réglementée. Il doit impérativement être rédigé par écrit, en français et doit également inclure les mentions obligatoires spécifiques aux contrats de ce type. Un employeur ne peut y recourir que pour un objet précis et de manière temporaire. Si les conditions de forme (rédaction du contrat) ou de fond (réalité de la situation) ne sont pas respectées, le contrat peut être requalifié en CDI temps complet et l’employeur devra verser des indemnités au salarié.

 

 

2 – Le motif et l’objet du CDD

2.1 Objet

Un CDD doit avoir pour objet de répondre à une tâche temporaire et précise et ne peut donc pas pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (cf Article L 1242-1 du Code du travail).
Il est aussi interdit de recourir à un CDD en cas de grève, pour certains travaux dangereux ou pour motif d’accroissement temporaire d’activité après un licencient économique (cf. Article L 1242-6 du Code du travail).

 

2.2 Motifs

On peut notamment recourir au CDD pour les motifs suivants (voir l’article L 1242-2).
Cette liste de motifs est stricte et limitative (autrement dit, en dehors des cas prévus ci-dessous, le CDD est interdit) :

– Remplacement d’un salarié (maladie, congés, attente d’un salarié recruté, etc.)
– Accroissement temporaire d’activité (tâche occasionnelle et temporaire, commande exceptionnelle à l’export ou pour travaux urgents s’il y a un risque d’accident)
– Travaux temporaires par nature : travail saisonnier et CDD d’usage (CDDU)

Il est aussi possible de recourir au CDD pour remplacer certaines personnes comme un chef d’entreprise ou un chef d’exploitation agricole, ou pour le recrutement d’ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini (CDD à objet défini, réservé à certaines branches comme l’ingénierie).

Enfin le recours au CDD est aussi possible pour les contrats en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) et les contrats d’insertion (CUI-CAE, CUI-CIE) (cf. Article L 1242-3)

 

 

3 – La fin du CDD

(cf. Article L 1242-7 du Code du travail)
Généralement, un CDD comporte une date de fin définie, on parle alors de terme précis.

Cependant, le contrat à durée déterminée peut ne pas inclure de terme précis lorsqu’il est impossible de fixer une date de fin exacte. Le CDD est alors conclu sans terme précis ou à terme imprécis. C’est notamment le cas pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou bien pour l’embauche d’un salarié saisonnier. Le terme sera respectivement la fin de l’absence du salarié et la fin de la saison. L’événement qui met un terme au contrat dans le cas où il serait imprécis doit toujours être mentionné.

En cas de remplacement d’un salarié, le contrat peut s’arrêter le surlendemain de la reprise du salarié remplacé.

 

 

4 – Durée minimale et maximale

En règle générale, la durée maximale (renouvellements compris) d’un CDD est de 18 mois. Pour un CDD saisonnier, la durée maximale est de 8 mois (durée maximale d’une saison), de 9 mois pour le remplacement d’un salarié dans l’attente de son recrutement en CDI, de 18 mois en cas d’accroissement temporaire d’activité et de 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation.
Seul le CDD sans terme précis doit inclure une durée minimale durant laquelle les parties ne peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail. Toutefois, il n’y a pas de durée maximale si ce n’est la réalisation de l’objet du contrat.

Le site du Ministère du travail publie un tableau des durées maximales (assez loin dans la page en descendant) du CDD, selon le motif utilisé.

 

 

5 – Le renouvellement et les successions d’un CDD

5.1 – Le renouvellement

Le renouvellement d’un contrat à durée déterminée consiste à prolonger la durée initiale d’un contrat. Selon le Code du travail, il est possible de renouveler 2 fois maximum un CDD et toujours dans la limite de la durée maximale évoquée dans la partie « 4 – Durée minimale et maximale ».

Un CDD doit prévoir le renouvellement au travers d’une clause de renouvellement. Sinon, l’employeur peut proposer un avenant au contrat de travail, à condition de le faire impérativement avant l’échéance du contrat initial.

Remarque : Un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé par principe puisque l’objet du contrat s’est réalisé.

 

5.2 – La succession de CDD

La succession de CDD correspond à la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée.
Pour un même poste, il faut respecter un délai de carence pour recourir de nouveau à un CDD (cf. Article L 1244-3 et Article L 1244-3-1).

Ce délai varie selon la durée du précédent contrat qui est calculée selon les jours d’ouverture de l’entreprise :

• Délai d’un tiers de la durée totale du CDD (renouvellements compris) si celui-ci a duré 14 jours ou plus, ou
• Délai de la moitié de la durée du CDD si celui-ci a duré moins de 14 jours.

Attention !  La durée de contrat se calcule en jours calendaires tandis que le délai de carence est calculé en jours d’ouverture de l’entreprise. Ainsi pour un CDD de 30 jours, il faut respecter un délai de carence d’un tiers, soit 10 jours d’ouverture d’entreprise. Ce qui représente 2 semaines pour une entreprise dont l’ouverture se fait du lundi au vendredi.

Il n’est pas obligatoire de respecter ce délai lorsque le motif est le remplacement d’un salarié absent ou pour l’exécution de travaux temporaires par nature (Contrats saisonniers et CDD d’usage).

 

 

6 – Les indemnités de fin de contrat

6.1 – Indemnité de fin de contrat, ou prime de précarité

Le salarié en CDD reçoit à la fin de son contrat une indemnité qui vise à compenser la précarité de sa situation. Elle équivaut à 10 % de la rémunération totale brute versée durant le contrat. Elle n’est toutefois pas due si le salarié s’est vu offrir la possibilité de poursuivre le CDD par un contrat à durée indéterminée (CDI) avec un salaire au moins équivalent (cf. Article L 1243-8).

A noter : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due non plus pour les contrats saisonniers et CDD d’usage (Article L 1243-10)

 

6.2 – Indemnité compensatrice de congés payés

Néanmoins, le salarié en CDD, quel que soit le motif de recours, perçoit une indemnité pour les congés payés non pris à la fin du contrat qui ne peut être inférieur au dixième de la rémunération brute totale perçue durant le contrat.

 

 

7 – CDD pour accroissement temporaire d’activité

Le motif d’« accroissement temporaire d’activité » est fréquemment utilisé, mais il est important d’en saisir précisément la signification. Bien que le Code du travail ne fournisse pas de définition stricte de cette notion, la jurisprudence vient nous éclairer sur l’« esprit de la Loi ». Il correspond à une augmentation ponctuelle de l’activité habituelle de l’entreprise.

D’après la cour d’appel de Nîmes, cela recouvre « les augmentations accidentelles et cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels ». Il est précisé que l’employeur doit être en mesure de prouver la réalité de l’accroissement ainsi que le caractère temporaire. Le contrat doit en outre mentionner la justification de cet accroissement temporaire d’activité.

Par exemple, un commerçant (un chocolatier, par exemple 😉) est autorisé à recruter du personnel en CDD pour accroissement temporaire d’activité durant les fêtes de fin d’année. À cette période, la demande de chocolat augmente considérablement, dépassant la capacité de gestion de l’équipe permanente. Ce renfort temporaire permet à l’entreprise de répondre à la hausse des commandes.

Dans une décision du 09 octobre 1997, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un salarié embauché en tant que VRP exclusif pour un CDD d’un an. L’objectif pour l’entreprise était d’expérimenter l’opportunité d’étendre son activité dans une nouvelle zone géographique par la vente d’objets publicitaires. Le salarié a alors saisi le conseil des prud’hommes pour que son contrat soit requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), arguant que son emploi était lié à l’activité permanente de l’entreprise. Cependant, la cour d’appel a estimé que le contrat avait été conclu pour une mission spécifique et temporaire (expansion dans une nouvelle zone), justifiant ainsi le CDD. La Cour de cassation dans cet arrêt s’est appuyé notamment le caractère spécifique et temporaire, ce qui montre l’importance d’identifier ces critères afin d’éviter la requalification en CDI.

Dans un second arrêt du 10 décembre 2008, la Cour de cassation a cette fois rejeté le pourvoi de la Réunion des musées nationaux (RMN) dans lequel elle était opposée à des salariés engagés en tant qu’agent de surveillance CDD pour des expositions temporaires aux Galeries du Grand Palais entre 2001 et 2004. Ils ont demandé la requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée (CDI) et des indemnités. La RMN estimait que les CDD étaient justifiés par un accroissement temporaire d’activité lié aux expositions. La cour d’appel a jugé que les expositions, bien que temporaires, étaient régulières et faisaient donc partie de l’activité permanente de la RMN. Elle a aussi constaté l’absence de preuves de surcroît d’activité. Par conséquent, les contrats ont été requalifiés en CDI, et le pourvoi de la RMN a été rejeté. Cet exemple permet de mettre en avant l’importance du caractère prévisible d’un surcroit d’activité et la notion d’activité normale de l’entreprise pour laquelle un CDD ne peut jamais être embauché.

 

 

8 – Le CDD saisonnier

Ce contrat est un type spécifique de CDD utilisé pour des emplois ayant un caractère saisonnier. Celui-ci est défini comme « un emploi dont les tâches se répètent chaque année à des dates à peu près fixe en raison du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs », comme les saisons touristiques (cf. Article L 1242-2 3°).

L’emploi saisonnier vise à accomplir des tâches spécifiques liées à une saison particulière. Pour qu’un emploi soit considéré comme saisonnier, les variations d’activité doivent être régulières, prévisibles et cycliques, se répétant à des périodes fixes chaque année. Les tâches doivent correspondre directement à ces variations saisonnières.

Dans le secteur de l’hôtellerie de plein air, le contrat saisonnier est courant, notamment en raison de la forte activité touristique durant les périodes estivales. Par exemple, un animateur de camping est régulièrement employé sous ce type de contrat. Chargé d’organiser et de mener des activités ludiques ou sportives pour les vacanciers, il travaille principalement pendant la haute saison, lorsque la fréquentation du camping est importante.

Il est important de bien s’assurer du caractère saisonnier de l’emploi. En cas de litige, un contrat peut être requalifié en CDI et entraîner le paiement d’indemnités lié à la requalification ainsi qu’au licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir 1 – cadre général). La requalification est possible, entre autres, si un salarié saisonnier travaille tout au long de l’année et non sur une période saisonnière.

Par exemple, le 8 octobre 2013, la Cour de cassation a statué sur une affaire concernant un salarié d’un Pôle Thermal qui avait cumulé pratiquement en continu des contrats à durée déterminée saisonniers entre 1990 et 2008. Lorsque l’employeur a cessé de renouveler ces contrats, le salarié a saisi les prud’hommes pour demander la requalification de ces CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). L’employeur s’est défendu en invoquant le caractère saisonnier de l’activité thermale, comme prévu dans la convention collective nationale du thermalisme. Le pourvoi de l’employeur a été rejeté, la Cour ayant relevé que l’employeur décidait seul des périodes d’ouverture du centre thermal et que le salarié avait travaillé presque en continu pendant 12 ans. De plus, aucune preuve n’a été apportée montrant une variation de l’activité selon des périodes fixes. Les contrats ont été requalifiés en CDI.

 

8.1 – La succession de CDD saisonniers

Un contrat de travail saisonnier peut inclure une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif peut prévoir que l’employeur propose un emploi de même nature au salarié pour la saison suivante, sauf motif réel et sérieux. Ces textes définissent les conditions de la proposition de réemploi, la période d’essai, le délai pour faire la proposition avant le début de la saison, et le montant minimum de l’indemnité si aucune proposition n’est faite.

L’arrêté du 5 mai 2017 liste les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, ces branches sont :

• Sociétés d’assistance (IDCC 1801)
• Casinos (IDCC 2257)
• Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286)
• Activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513)
• Espaces des loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790)
• Hôtellerie de plein air (IDCC 1631)
• Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979)
• Centres de plongée (Sport IDCC 2511)
• Jardineries et graineteries (IDCC 1760)
• Personnels des ports de plaisance (IDCC 1182)
• Entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077)
• Remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454)
• Commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs (IDCC 1557)
• Thermalisme (IDCC 2104)
• Tourisme social et familial (IDCC 1316)
• Transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16)
• Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493)

 

Dans ces branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé et en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise (cf. Article L 1244-2-2) :

• L’employeur doit informer le salarié en contrat saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant la fin de celui-ci, en utilisant un moyen permettant de prouver la date de l’information (comme une lettre recommandée ou un courriel avec accusé de réception).
• Un salarié ayant travaillé au moins deux saisons consécutives dans la même entreprise a droit à la reconduction de son contrat si un emploi saisonnier correspondant à sa qualification est disponible. L’employeur doit notifier ce droit au salarié dès que les conditions sont remplies, sauf motif valable.
• Pour calculer l’ancienneté d’un salarié en emploi saisonnier, les durées des contrats successifs dans la même entreprise sont cumulées. Dans les branches où l’emploi saisonnier est courant, les contrats sont considérés comme successifs même s’ils sont interrompus par des périodes sans activité, à condition qu’il n’y ait pas de stipulations spécifiques au niveau de la branche ou de l’entreprise (Cf. Article L 1244-2-1).

 

 

9 – Le CDD d’usage

 

 

Le Contrat à Durée Déterminée « d’usage » (CDDU), tout comme le CDD saisonnier, est défini par l’article L 1242-2-3° du Code du travail. C’est un type de CDD utilisé uniquement dans des secteurs autorisés (voir liste des secteurs d’activité, Article D 1242-1) et pour certains emplois, par nature temporaire, pour lesquels il est d’usage de ne pas embaucher en CDI. Il faut bien entendre ici que l’entreprise exerce son activité principale dans l’un des secteurs concernés.

Par exemple, dans le secteur du spectacle vivant, les artistes dramatiques – ou comédiens – peuvent être engagés en CDD d’usage ; dans l’enseignement, seuls les postes temporaires ou qui ne concernent qu’une partie de l’année scolaire peuvent être pourvus par des CDD d’usage.

Pour recourir au CDD d’usage, il faut donc impérativement respecter les deux conditions cumulatives suivantes :

• L’activité principale doit faire partie des secteurs autorisés et
• il doit exister un usage constant et bien établi de ne pas recourir au CDI dans ce secteur pour l’emploi souhaité.

C’est l’employeur qui doit vérifier que les conditions pour un CDD d’usage sont remplies. Si ces conditions ne sont pas respectées, le CDD d’usage peut, en cas de litige, être requalifié en CDI.

La cours de cassation a tranché, par exemple sur le caractère par nature temporaire de l’emploi d’un comédien engagé de manière continue pendant 5 ans pour jouer dans plusieurs séries. La cour d’appel avait rejeté la demande de requalification des contrats en CDI, estimant que leur emploi d’acteurs dans des séries télévisées était temporaire, car dépendant du nombre d’épisodes commandés. Cependant, la Cour de cassation a annulé cette décision, en notant que les deux comédiens avaient travaillé de manière continue pendant plusieurs années, sur plusieurs séries, ce qui montre que leur emploi était lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Leurs contrats, selon la Cour, auraient dû être requalifiés en CDI.

Dans certains secteurs, tel que le spectacle vivant, des accords spécifiques régissent le recours au contrat à durée déterminée d’usage. Par exemple l’accord interbranche du 24 juin 2008, transposé ensuite dans les conventions collectives du spectacle vivant privé et du spectacle vivant subventionné, précise les conditions d’application de ce type de contrat. Il rappelle les motifs et les objectifs encadrant le CDD d’usage, tout en listant les métiers autorisés à utiliser cette forme de contrat. En l’occurrence, il s’agit des artistes du spectacle tels définis par l’article L 7121-2 du code du travail et de listes précises de métiers techniques annexées à l’accord. Il vise à garantir une utilisation justifiée du CDD d’usage, notamment pour des emplois liés à des missions ponctuelles ou intermittentes, répondant ainsi aux particularités de l’industrie du spectacle et d’autres secteurs similaires.

 

Et avec Pop Paye ?

• Nos clients utilisateurs de My.poppaye utilisent des navettes « intermittents » qui prévoient la liste des métiers autorisés : pas d’erreur possible.
• Votre gestionnaire de paye vous informe et vous conseille concernant le recours au CDD.
• Une base documentaire complète à votre disposition dans votre espace My.PopPaye

 

---

Sources:

Site du Ministère du travail, sur le CDD

Site du Ministère du travail, sur le CDDU

Site du Ministère de l’économie à propos du CDD saisonnier

 

Cet article a été rédigé par Jérôme Guyon et Romain Périon