Acquisition de congés payés et maladie : la loi est entrée en vigueur
Publié le 30 juin 2024
Comme nous vous l’avions précédemment indiqué dans notre newsletter du 14/11/23, la Cour de cassation a bouleversé en septembre dernier les pratiques des entreprises en matière d’acquisition de congés payés par les salariés en arrêt de travail (maladie, accident du travail)
Dans le prolongement de ses décisions, le législateur s’est attelé à adapter les règles pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen. C’est ainsi qu’est entrée en vigueur depuis le 24/04/2024 la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne sur l’acquisition et le report des congés payés en cas d’arrêt maladie ou AT/MP.
Qu’est ce qui change pour les congés payés d’un salarié en arrêt maladie / AT ?
Le code du travail prévoit désormais :
– qu’un salarié en arrêt de travail d’origine non professionnelle acquiert 1,66 jours ouvrés (2 jours ouvrables en cas de décompte en jours ouvrables) de congés payés par mois dans la limite de 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables) par période d’acquisition
– qu’un salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle (accident du travail – maladie professionnelle) acquiert en revanche 2,08 jours ouvrés (2,5 jours ouvrables en cas de décompte en jours ouvrables), soit 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) par période d’acquisition, sans que ce droit à congé soit limité (la limite d’un an a été supprimé).
-> Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une acquisition de congés payés sur les périodes d’arrêts de travail plus favorable.
Afin de limiter les effets de ces règles d’acquisition, la loi prévoit également un délai maximum de report de congés fixé à 15 mois.
Ce délai de report est conditionné au fait que, après un arrêt de travail quelles que soient sa durée et son origine, l’employeur doit informer le salarié (par tout moyen), dans le mois qui suit sa reprise du travail, du nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.
Ainsi :
• lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses congés payés du fait d’un arrêt de travail, au cours de la période de prise, il bénéficie d’un report de 15 mois qui débute à la date à laquelle l’employeur lui a communiqué les informations précitées. Il est important de réaliser cette information par écrit, afin de justifier de la date qui est le point de départ du délai de report
• une règle spécifique est prévue pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins un an à la fin de la période d’acquisition de congés payés. Dans ce cas, les congés payés acquis pendant la période d’arrêt de travail sont également reportés sur une période de 15 mois, mais de façon automatique et qui débute à compter du terme de la période d’acquisition (en règle général, au 31 mai), si à cette date le contrat est encore suspendu.
Si au terme de ce délai de 15 mois, l’arrêt de travail perdure, les congés payés sont perdus.
En pratique, ces mesures permettent d’éviter qu’un salarié dont l’arrêt maladie se prolongerait au-delà d’un an, puisse cumuler des congés payés jusqu’à son retour dans l’entreprise.
Lors de la reprise du travail par le salarié, si la période de report n’est pas terminée, celle-ci sera suspendue jusqu’à ce que l’employeur ait informé le salarié sur les informations précitées.
-> Des dispositions conventionnelles peuvent définir un délai de report plus favorable.
Quelle rétroactivité de la loi?
La loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Elle prévoit également une application rétroactive du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi).
Ainsi, un salarié toujours en poste pourrait donc saisir un juge pour obtenir des droits à congés payés sur des périodes d’arrêts de travail depuis le 1er décembre 2009, et ce jusqu’au 24 avril 2026. Au delà de ce délai, plus aucune action ne sera possible.
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la loi ne prévoit pas de disposition spécifique. La période de prescription est de 3 ans selon le Conseil d’état.
Pour illustrer tous ces changements, vous trouverez ici une infographie qui vous permettra de visualiser de façon synthétique les différents aspects de cette loi.
En pratique avec Pop Paye
Acquisition des congés payés
Avec ces nouvelles règles, nous allons adapter la gestion des congés payés de votre personnel salarié. Les droits à congés payés seront donc calculés différemment selon l’origine professionnelle ou non de l’arrêt de travail, tout en tenant compte des dispositions conventionnelles par ailleurs. Le calcul des indemnités de congés payés selon la règle du 10ème sera adapté et proratisé selon les congés minorés au titre d’une maladie ou accident non professionnel.
Pop Paye ayant suivi la décision de la Cour de cassation de septembre dernier, nous avions régularisé les congés acquis de vos salariés ayant été en arrêt de travail depuis le début de l’exercice de congés payés et ce, jusqu’au 31/05/2024.
Votre gestionnaire de paie appliquera donc ces nouvelles modalités dès la paie du mois de juin 2024.
En ce qui concerne l’obligation de l’employeur d’information au salarié sur ses droits à congés et sur la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris, nous vous joignons un modèle de courrier qui sera à compléter et à remettre à votre salarié, contre décharge, à son retour d’arrêt de travail.
Si vous souhaitez que Pop Paye se charge du calcul des congés reportés et du courrier au salarié, cela est possible et relèvera d’une opération exceptionnelle facturée au temps passé (temps pouvant varier selon la situation du salarié).
Les situations passées dans votre entreprise
Enfin, concernant la rétroactivité de cette loi, nous vous déconseillons de prendre une décision précipitée, sans analyse des conséquences pour votre entreprise.
Chaque entreprise est unique et chaque employeur doit prendre la décision tenant compte de sa situation
Nous pouvons si vous le souhaitez procéder à une étude globale sur les périodes antérieures : chiffrage estimatif, risques et options envisageables, si un ou plusieurs salariés présents dans votre entreprise sont susceptibles d’être concernés par des régularisations de compteurs de congés payés.
Nous vous conseillons de ne pas gérer les demandes éventuelles des salariés de manière individuelle, sans appréciation globale de la situation de votre entreprise.
Votre gestionnaire de paie reste bien évidemment à votre disposition pour toute question à ce sujet, analyse financière et étude de cas personnalisée.
Sources :