Droit du travail, accords collectifs, accords d’entreprise, quelle hiérarchie entre les textes ?

Accord de branche vs accord d’entreprise

Depuis le 24 septembre 2017, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective redéfinit une nouvelle hiérarchie des accords collectifs.

Jusqu’alors, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne pouvait qu’adapter les stipulations des conventions de branche – ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise – à ses conditions particulières, et toujours dans le sens le plus favorables aux salariés.

L’ordonnance modifie le code du travail et précise quels thèmes sont verrouillés ou négociables a minima par accord de branche. Ainsi, en dehors des « sujets » prévus, la loi laisse désormais libre champ aux accords d’entreprises pour primer sur les autres accords.

Domaines régis obligatoirement par un accord de branche

– Article L 2253-1du code du travail –

Suite à la publication de l’ordonnance, l’article L 2253-1 du code du travail établit une liste exhaustive de domaines donnant la prédominance aux accords de branche :

1-  salaires minima hiérarchiques,

2-  classifications,

3-  fonds de financement du paritarisme,

4-  fonds de la formation professionnelle,

5-  garanties collectives complémentaires,

6-  durée du travail,

7-  contrats de travail à durée déterminée et travail temporaire

8-  contrats à durée indéterminée de chantier,

9-  égalité professionnelle,

10-  renouvellement de la période d’essai,

11-  poursuite des contrats de travail organisée entre deux entreprises,

12-  mise à disposition d’un salarié temporaire,

13-  salarié porté.

Ce nouvel article du Code du travail indique enfin que « les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. ». Autrement dit, sur les 13 sujets ci-dessus, les accords collectifs de branche dominent, et un accord d’entreprise ne peut que « les améliorer » au bénéfice des salariés.

Matières pouvant être dominées par un accord de branche

– Article L 2253-2 du code du travail –

Une deuxième liste établit des domaines pour lesquels des accords de branche ont la possibilité d’interdire toute dérogation défavorable aux salariés par des accords d’entreprise ou d’établissement à venir. L’accord de branche « se réserve » et peut « verrouiller » les sujets suivants :

1-  la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels,

2-  l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

3-  l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical,

4-  les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Matières relevant des accords d’entreprise ou d’établissement

– Article L 2253-3 du code du travail –

Les accords d’entreprise ou d’établissement prédominent maintenant sur les sujets des accords de branches, ne faisant pas partie des art. L 2253-1 et art. L 2253-2, ayant le même objet, que ceux-ci soient antérieur ou non, et même s’ils sont défavorable aux salariés. Ainsi, les accords d’entreprise priment dans tous les domaines, sauf ceux exposés plus haut.

A titre d’exemple, les accords d’entreprises pourront porter sur des domaines comme l’instauration de primes (vacances, 13^ème mois, ancienneté), des majorations pour travail le dimanche ou sur une durée de travail journalier supérieure à 8h. Ces accords d’entreprises ou d’établissements pourront ainsi être favorables ou défavorables aux salariés et sans contrepartie nécessaire…

Quid des hiérarchies précédentes aux ordonnances Macron ?

A partir du 1^er janvier 2018, les accords d’entreprise ou d’établissement domineront face aux accords de branche sur les sujets non énumérés dans les articles L 2253-1 et L 2253-2.

La législation antérieure permettait des clauses de verrouillage et de primauté différentes. Les textes se basant sur la version de l’article L 2253-3 antérieur à l’ordonnance faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou accords d’entreprises ou d’établissement doivent être confirmés par un avenant avant le 1^er janvier 2019. Les partenaires sociaux ont donc jusqu’au 31 décembre 2018 pour « reverrouiller » les sujets sur lesquels ils souhaitent réaffirmer la primauté des accords de branche.

Sources et références :
Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
Code du travail, Article L 2253-1
Code du travail, Article L 2253-2
Code du travail, Article L 2253-3