La prime de partage de la valeur dans les entreprises : un aspect essentiel du droit du travail

La PPV Prime de Partage de la Valeur remplace la PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat) et devient un outil pérenne dans les politiques de rémunération des entreprises

Pour répondre au mouvement social des gilets jaunes, la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales avait permis aux entreprises, sous certaines conditions, de verser exceptionnellement une prime à leurs salariés, appelée Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA), cette prime étant non imposable et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales, dans certaines limites.

Face au succès retentissant de cette prime, le dispositif a été reconduit les années suivantes, avec quelques modifications.

La première loi de finances rectificative pour 2021 a reconduit une nouvelle fois la PEPA, pour récompenser notamment les salariés les plus fortement mobilisés durant la crise sanitaire.

Finalement, le dispositif PEPA a été rebaptisé Prime de Partage de la Valeur (PPV) et modifié pour favoriser son recours.

Mise en œuvre de la PPV

Ainsi, si tous les employeurs de droit privé sont concernés, à compter du 29 novembre 2023 et à titre expérimental, les entreprises d’au moins 11 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation (donc principalement les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), constituées sous forme de société, qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant (notamment la PPV), si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal.

Cette obligation expérimentale s’applique aux exercices à compter du 1er janvier 2025. Les trois exercices précédents (2022, 2023 et 2024 pour des exercices civils) sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.

En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dotées d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation, la loi impose de négocier sur les conséquences d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal s’agissant du partage de la valeur.

En d’autres termes, dans ces entreprises, le législateur impose désormais aux employeurs de négocier ou de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

Mise en place de la PPV

Pour mettre en place ce dispositif, l’employeur peut :

·conclure un accord, négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe, selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement,

·opter pour la décision unilatérale, à condition d’en informer le CSE ou, dans les entreprises employant moins de 11 salariés, d’en informer les salariés par tous moyens.

L’accord ou la décision unilatérale instituant la prime doit toujours fixer :

·le montant de la prime (3.000,00 ou 6.000,00 € par an et par salarié);

·la date à laquelle est apprécié le critère de présence dans l’entreprise ;

·éventuellement, l’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond et le niveau de ce plafond ;

·le cas échéant, les modalités de la modulation du montant de la prime selon les bénéficiaires dans le respect des critères légaux ;

·la date et les modalités de versement de la prime.

Enfin, si jusqu’au 31 décembre 2023, la PPV était intégralement exonérée de cotisations sociales, il faut désormais distinguer selon l’effectif de la société :

·dans les entreprises de 50 salariés et plus, la PPV distribuée aux salariés est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu, à la CSG (après abattement pour frais professionnels), à la CRDS et à la taxe sur les salaires : en d’autres termes, le régime social de la PPV est aligné sur celui de la participation et de l’intéressement immédiatement versé au salarié.

·dans les entreprises de moins de 50 salariés, les PPV versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à trois Smic restent exonérées de l’impôt sur le revenu, de la CSG/CRDS et de la taxe sur les salaires.

Versement

La PPV peut être versée en plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.

Par ailleurs, initialement, si la prime pouvait être versée en plusieurs fois, il s’agissait de la même prime unique.

Depuis le 1er décembre 2023, la prime peut être octroyée deux fois, au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération et du nombre de versements.

Il est également autorisé d’affecter tout ou partie d’une PPV à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco) ou à un plan d’épargne retraite (PERI, PEREC, PERO ou PERE regroupé), dans un délai défini par décret encore à paraître.

Dans ce cas, le montant de la PPV est exonéré d’impôts sur le revenu.

Le Code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié.

Le versement de la PPV doit obligatoirement apparaître sur une ligne du bulletin de paie du ou des mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.

La prime de partage de la valeur doit être déclarée comme un élément de rémunération non soumis à cotisations et contributions, afin notamment de permettre le contrôle du respect de ses conditions d’attribution et de son inclusion dans le revenu fiscal de référence

Rappelons enfin que la PPV ne doit pas être incluse dans la rémunération servant à déterminer l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission. La prime n’est pas non plus prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail, précise l’administration.

En revanche, l’administration ajoute que la prime doit entrer en compte dans l’assiette de rémunération servant à calculer l’indemnité de licenciement, si la prime est versée de manière récurrente et régulière. Au contraire, si la PPV n’est pas récurrente et régulière, elle ne doit pas entrer en compte dans l’assiette de rémunération.

Article rédigé par Me Agathe HALKOVICH, avocate en droit social inscrite au Barreau de Nantes

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